Mahkemesi :Asliye Hukuk Mahkemesi
(İş Mahkemesi Sıfatıyla)
Dava Türü : Alacak


Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtayca incelenmesi davacı ve davalılardan .... ile .... vekillerince istenilmekle, temyiz isteklerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:
1- Dosyadaki yazılara, hükmün Dairemizce de benimsenmiş bulunan yasal ve hukuksal gerekçeleriyle dayandığı maddi delillere ve özellikle bu delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre davacı ve davalılardan .... ile....."nin aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazlarının reddine,
2- Davacı, iş akdinin haksız şekilde feshedildiğini iddia ederek bazı işçilik alacaklarının tahsilini talep etmiştir.
Davalılar, davanın reddini istemiştir.
Mahkemece, davanın kısmen kabulüne verilmiştir.
Taraflar arasında davalı ...."ye husumet yöneltilip yöneltilemeyeceği hususunda uyuşmazlık bulunmaktadır.
4857 sayılı İş Kanununun 2/6 son cümlesi uyarınca asıl işveren, alt işverenin işçilerine karşı o işyeri ile ilgili olarak bu Kanundan, iş sözleşmesinden veya alt işverenin taraf olduğu toplu iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerden alt işverenle birlikte sorumludur. 4857 sayılı İş Kanunu ile asıl işverenin, bu Kanundan, iş sözleşmesinden ve alt işverenin taraf olduğu toplu iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerden sorumlu tutulması şeklindeki düzenleme, asıl işverenin sorumluluğunun genişletilmesi olarak değerlendirilmelidir. Bu durumda, ihbar, kıdem, kötüniyet ve işe iade sonucu işe başlatmama tazminatları ile ücret, fazla çalışma, hafta tatili, bayram ve genel tatili, yıllık izin, ikramiye, prim, yemek yardımı, yol yardımı gibi tüm işçilik haklarından birlikte sorumluluk esastır. Kanunun kullandığı “birlikte sorumluluk” deyiminden tam teselsülün, dolayısı ile müşterek ve müteselsil sorumluluğun anlaşılması gerekir.
Somut olayda mahkemece davalı .... yönünden, işin bu davalı tarafından diğer davalılara anahtar teslimi usulüyle ihale edildiğinden bahisle husumet yokluğundan davanın reddine karar verilmiştir. Oysa Daremizce incelenen aynı davalılara karşı açılan dava dosyalarında davalı ...."nin şirket ana sözleşmesi incelendiğinden yapılan işin bu davalının ana faaliyet alanı içinde olduğu ve enerji üretim faaliyetinin kapsamı alanında kaldığı bu nedenle anahtar teslimi usulüyle işin diğer davalılara devrinin sözkonusu olmadığı, bu nedenle davalılar arasında asıl işveren alt işveren ilişkisi bulunduğu, bu kapsamda dava konusu alacaklardan davalıların müşterek ve müteselsilen sorumlu olduğu belirtilmiş ve bu husus Dairemizce bozma nedeni yapılmamıştır. Gerek emsal dosyaların içeriği gerekse davalılar arasındaki ilişki dikkate alındığında davalı ...."nin ihale makamı olmayıp asıl işveren olduğu bu nedenle dava konusu alacaklardan sorumlu olduğu açıktır. Mahkemece bu husus gözetilmeksizin davalı .... yönünden davanın husumetten reddi hatalı olup bozma nedenidir.
3- Taraflar arasında kıdem ve ihbar tazminatı hesaplamasına esas giydirilmiş ücretin ne şekilde belirleneceği konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.
Kıdem ve ihbar tazminatı hesabında esas alınacak ücret, işçinin son ücretidir. Başka bir anlatımla, iş sözleşmesinin feshedildiği anda geçerli olan ücrettir. İhbar öneli tanınmak suretiyle yapılan fesihte önelin bittiği tarihte fesih gerçekleştiğinden, önelin bittiği tarihteki ücret esas alınmalıdır. Bildirim öneli tanınmaksızın ve ihbar tazminatı da ödenmeden (tam olarak ödenmeden) işverence yapılan fesih durumunda ise, bildirim öneli sonuna kadar işyerinde uygulamaya konulan ücret artışından, iş sözleşmesi feshedilen işçinin de yararlanması ve tazminatının bu artan ücret esas alınarak hesaplanması gerekir.
Son ücret kavramı, işçinin iş ilişkisi kapsamında iş gördüğü ve ücrete hak kazandığı en son ücreti ifade eder. İş ilişkisinin askıya alınması ve askı süresi içinde iş sözleşmesinin feshedilmesi durumunda kıdem tazminatı hesabında dikkate alınması gereken ücret, iş sözleşmesinin askıya alınmasından önce hak kazanılan son ücret olmalıdır.
Kıdem ve ihbar tazminatına esas alınacak olan ücretin tespitinde 4857 sayılı İş Kanununun 32 nci maddesinde sözü edilen asıl ücrete ek olarak işçiye sağlanan para veya para ile ölçülebilen menfaatler göz önünde tutulur. Buna göre ikramiye, devamlılık arz eden prim, yakacak yardımı, giyecek yardımı, kira, aydınlatma, servis yardımı, yemek yardımı ve benzeri ödemeler kıdem tazminatı hesabında dikkate alınır. İşçiye sağlanan özel sağlık sigortası yardımı ya da hayat sigortası prim ödemeleri de para ile ölçülebilen menfaatler kavramına dahil olup, tazminata esas ücrete eklenmelidir. Satış rakamları ya da başkaca verilere göre hesaplanan prim değişkenlik gösterse de, kıdem tazminatı hesabında genişletilmiş ücret kavramı içinde değerlendirilmelidir.
Somut olayda davacının kıdem ve ihbar tazminatı hesaplamasına esas ücreti belirlenirken dosyada yemek ve servis ücretine ilişkin bir delil bulunmadığından bahisle bordrolarda yazılı çıplak ücret esas alınmıştır. Oysa davacıya yol ve yemek sosyal hakları sağlandığı konusunda taraflar arasında uyuşmazlık bulunmayıp, kıdem ve ihbar tazminatı hesaplamasına esas ücret belirlenirken davacı işçiye sağlanan bu sosyal hakların parasal karşılığının da çıplak ücrete eklenmesi gerekmektedir. Yapılacak iş davacıya sağlanan yol ve yemek sosyal haklarının gerekirse ilgili Ticaret ve Sanayi Odasına sorulmak suretiyle parasal karşılığı tespit edilerek tazminata esas ücret eklenmek suretiyle hesaplama yapılıp, davacının yapmış olduğu ödemeler mahsup edilerek çıkacak sonuca göre karar vermektir. Mahkemece bu husus gözetilmeksizin davacının kıdem ve ihar tazminatına esas ücretinin eksik şekilde belirlenmesi hatalı olup bozma nedenidir.
4- Fazla çalışma ücretlerinin hesabı konusunda taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır.
Fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür. Ücret bordrolarına ilişkin kurallar burada da geçerlidir. İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadıkça, imzalı bordroda görünen fazla çalışma alacağının ödendiği varsayılır.
Fazla çalışmanın ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları delil niteliğindedir. Ancak, fazla çalışmanın yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda tarafların, tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada göz önüne alınabilir. İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre de fazla çalışma olup olmadığı araştırılmalıdır.

İmzalı ücret bordrolarında fazla çalışma ücreti ödendiği anlaşılıyorsa, işçi tarafından gerçekte daha fazla çalışma yaptığının ileri sürülmesi mümkün değildir. Ancak, işçinin fazla çalışma alacağının daha fazla olduğu yönündeki ihtirazi kaydının bulunması halinde, bordroda görünenden daha fazla çalışmanın ispatı her türlü delille yapılabilir. Bordroların imzalı ve ihtirazi kayıtsız olması durumunda, işçinin bordroda belirtilenden daha fazla çalışmayı yazılı belge ile kanıtlaması gerekir. İşçiye bordro imzalatılmadığı halde, fazla çalışma ücreti tahakkuklarını da içeren her ay değişik miktarlarda ücret ödemelerinin banka kanalıyla yapılması durumunda, ihtirazi kayıt ileri sürülmemiş olması, ödenenin üzerinde fazla çalışma yapıldığının yazılı delille ispatlanması gerektiği sonucunu doğurmaktadır.
4857 sayılı İş Kanununun 63 üncü maddesinde çalışma süresi haftada en çok 45 saat olarak belirtilmiştir. Ancak tarafların anlaşması ile bu normal çalışma süresinin, haftanın çalışılan günlerine günde onbir saati aşmamak koşulu ile farklı şekilde dağıtılabileceği ilkesi benimsenmiştir. Yasanın 41 inci maddesine göre fazla çalışma, kanunda yazılı koşullar çerçevesinde haftalık 45 saati aşan çalışmalar olup, 63 üncü madde hükmüne göre denkleştirme esasının uygulandığı hallerde, işçinin haftalık çalışma süresi, normal haftalık iş süresini aşmamak koşulu ile bazı haftalarda toplam 45 saati aşsa dahi bu çalışmalar fazla çalışma sayılmaz.
Günlük çalışma süresinin onbir saati aşamayacağı Kanunda emredici şekilde düzenlendiğine göre, bu süreyi aşan çalışmaların denkleştirmeye tabi tutulamayacağı, zamlı ücret ödemesi veya serbest zaman kullanımının söz konusu olacağı kabul edilmelidir.
Yine işçilerin gece çalışmaları günde yedibuçuk saati geçemez (İş Kanunu, Md. 69/3). Bu durum günlük çalışmanın, dolayısıyla fazla çalışmanın sınırını oluşturur. Gece çalışmaları yönünden, haftalık kırkbeş saat olan yasal çalışma sınırı aşılmamış olsa da günde yedibuçuk saati aşan çalışmalar için fazla çalışma ücreti ödenmelidir. Dairemizin kararları da bu yöndedir
Somut olayda hükme esas alınan bilirkişi raporunda tanık beyanlarına göre çalışma süresinin bir kısmında işyerine ulaşım için yolda geçen süre dikkate alınarak, bir kısmında ise dikkate alınmayarak haftalık 45 saati aşan çalışma süresi bulunarak bu haftalık çalışma gün sayısına bölünerek günlük fazla çalışma süresi bulunmuş ve çalışma gün sayısı ile günlük fazla çalışma saati çarpılmak suretiyle hesaplama yapılmış ve her ay davacıya fazla mesai ücreti olarak ödenen miktar aylık hesaplanan fazla çalışma alacağından mahsup edilmiştir.
Öncelikle fazla mesai ücreti gece çalışması gibi istisnalar hariç haftalık 45 saati aşan çalışmalar için söz konusu olup, fazla mesai süresi haftalık çalışma süresi üzerinden hesaplama yapılmalıdır. Bunun yerine günlük çalışma süresi üzerinden hesaplama yapılması hatalıdır. Kaldı ki tanık beyanlarına göre gece ve gündüz olmak üzere işyerinde vardiyalı çalışma yapıldığı anlaşılmaktadır. Buna göre gece vardiyasında günlük 7,5 saati aşan çalışmaların fazla mesai hesaplamasında dikkate alınmaması hatalıdır.
Diğer bir husus davacının işyerine ulaşım için yolda geçirdiği sürelerin çalışma süresi içerisinde değerlendirilmesi hatalıdır. İş Kanunu 66. maddenin olayımızda uygulama imkanı bulunmayıp günlük çalışma süresi hesaplanırken davacı işçinin fiilen çalıştığı süreler dikkate alınmalıdır. Ayrıca davacı tanıkları işyerinde 07.00-18.00 saatleri arasında günlük 11 saat çalışıldığını, gece vardiyasında da yine 11 saat çalışıldığını beyan etmiş olup, hesaplamalar bu saatler üzerinden yapılmalıdır.
Yine davalı tarafından fazla mesailere karşılık yapılan ödemelerin ait olduğu ayların hesaplamada dışlanmak yerine yapılan hesaplamadan mahsubu da hatalıdır. Ayrıca dosyada bulunan izin belgelerinin hesaplamalarda dikkate alınmaması da doğru değildir.
Yapılacak iş gerekirse tanıklar yeniden dinlenmek suretiyle davacının vardiya sistemi belirlenerek davacı tanık beyanlarında belirtilen saatler üzerinden, gece vardiyasında çalışılan dönemler de belirlenip, gündüz vardiyası için haftalık çalışma süresi, gece vardiyası için ise günlük 7,5 saati aşan çalışma süresi hesaplanarak yapılan fazla mesailer belirlendikten sonra, dosyada bulunan izin belgelerinin ait olduğu dönemler ile davalı tarafından yapılan fazla mesai ödemelerinin ait olduğu aylar hesaplamalardan dışlanmak suretiyle çıkacak sonuca göre karar verilmelidir.
Mahkemece tüm bu hususlar gözetilmeksizin hatalı bilirkişi raporu hükme esas alınmak suretiyle fazla mesai ücretinin hüküm altına alınmış olması isabetli olmayıp karar bozulmalıdır.
5- Davacının hafta tatili alacağına hak kazanıp kazanmadığı hususunda taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır.
Somut olayda; davacı hafta tatillerinde çalışmasına rağmen ücretinin ödenmediğini iddia etmiş, davalı ise davacının çalışmış olduğu hafta tatili günlerinin karşılığının izin olarak kullandırıldığını ya da ücretinin ödendiğini savunmuştur.
Dosyaya "Pazar izinlerime mahsuben" açıklamalı izin talep formları sunulmuş olup bu formlardan davalı işyerinde hafta tatili izinlerinin toplu kullandırıldığı anlaşılmıştır.
Hükme esas alınan bilirkişi raporu içeriği ve hesaplama şeklinden söz konusu izin talep formlarının dikkate alınmadığı görülmüş, mahkemece de bu hesaplama şekli esas alınarak hafta tatili alacağı hüküm altına alınmıştır.
Oysa sunulan izin talep formlarında belirtilen tarihler itibariyle kullanıldığı sabit olan hafta tatili izinleri olduğu anlaşıldığından en azından ilgili tarihteki haftaya ilişkin 1 günlük hafta tatilini kullandığı gözetilerek, söz konusu tarihlerde kullanılan hafta tatili izinlerinin hesaplama dışı bırakılarak sonucuna göre varsa bakiye hafta tatili ücret alacağı hesaplanması gerekirken bundan zuhul ile mevcut şekilde hesaplama yapılması yanlıştır. Bunun yanında diğer hastalık, mazeret gibi diğer izin belgelerininde dikkate alınması gerekmektedir. Ayrıca davalı tarafından bordrolar vasıtası ile tüm hafta tatilleri için çalışılsa da çalışılmasa da 1 yevmiye ödendiği açık olup, hesaplamada yapılan bu ödemeler dikkate alınmaksızın çalışılan hafta tatili sayısının 1,5 yerine 2,5 katsayısı ile çarpılarak hesaplama yapılması da hatalıdır. Yapılacak iş tüm izin belgelerinin dökümü yapılarak davacının çalıştığı hafta tatilleri belirlenerek izin belgeleri ve tanık anlatımları da dikkate alınıp, bordrolarda hafta tatili mesai adı altında yapılan zamlı ödemeler varsa bu aylarda hesaplamada dışlanarak çıkacak sonuca göre karar vermektir. Mahkemece bu husus gözetilmeksizin hatalı şekilde hesaplanan hafta tatili ücretinin hüküm altına alınması doğru olmayıp bozma nedenidir.
SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı nedenlerle BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde davacı ve davalılardan .... ile ...."ne iadesine, 20.04.2016 gününde oybirliğiyle karar verildi.