Mahkemesi :İş Mahkemesi
Dava Türü : Alacak


YARGITAY İLAMI

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtay"ca incelenmesi taraf vekillerince istenilmekle, temyiz isteklerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:
1-Dosyadaki yazılara, hükmün Dairemizce de benimsenmiş bulunan yasal ve hukuksal gerekçeleriyle dayandığı maddi delillere ve özellikle bu delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre, tarafların aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazlarının reddine,
2-Davacı, kıdem tazminatı ile ücret alacağı, fazla çalışma, genel tatil, yıllık izin ücreti alacaklarının tahsilini talep etmiştir.
Davalı, davanın reddine karar verilmesini istemiştir.
Mahkemece, davanın, kısmen kabulüne karar verilmiştir.
Taraflar arasında işçiye ödenen aylık ücretin miktarı konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.
4857 sayılı İş Kanununda 32 nci maddenin ilk fıkrasında, genel anlamda ücret, bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutar olarak tanımlanmıştır.
Ücret kural olarak dönemsel (periyodik) bir ödemedir. Kanunun kabul ettiği sınırlar içinde tarafların sözleşme ile tespit ettiği belirli ve sabit aralıklı zaman dilimlerine, dönemlere uyularak ödenmelidir. Yukarıda değinilen Yasa maddesinde bu süre en çok bir ay olarak belirtilmiştir.
İş sözleşmesinin tarafları, asgarî ücretin altında kalmamak kaydıyla sözleşme özgürlüğü çerçevesinde ücretin miktarını serbestçe kararlaştırabilirler. İş sözleşmesinde ücretin miktarının açıkça belirtilmemiş olması, taraflar arasında iş sözleşmesinin bulunmadığı anlamına gelmez. Böyle bir durumda dahi ücret, Borçlar Kanunun 323 üncü maddesinin ikinci fıkrasına göre tespit olunmalıdır. İş sözleşmesinde ücretin kararlaştırılmadığı hallerde ücretin miktarı, işçinin kişisel özellikleri, işyerindeki ya da meslekteki kıdemi, meslek unvanı, yapılan işin niteliği, iş sözleşmesinin türü, işyerinin özellikleri, emsal işçilere o işyerinde ya da başka işyerlerinde ödenen ücretler, örf ve adetler göz önünde tutularak belirlenir.

4857 sayılı Yasanın 8 inci maddesinde, işçi ile işveren arasında yazılı iş sözleşmesi yapılmayan hallerde en geç iki ay içinde işçiye çalışma koşullarını, temel ücret ve varsa eklerini, ücret ödeme zamanını belirten bir belgenin verilmesi zorunlu tutulmuştur. Aynı yasanın 37 nci maddesinde, işçi ücretlerinin işyerinde ödenmesi ya da banka hesabına yatırılması hallerinde, ücret hesap pusulası türünde bir belgenin işçiye verilmesinin zorunlu olduğu hükme bağlanmıştır. Usulünce düzenlenmiş olan bu tür belgeler, işçinin ücreti noktasında işverenden sadır olan yazılı delil niteliğindedir. Kişi kendi muvazaasına dayanamayacağından, belgenin muvazaalı biçimde işçinin isteği üzerine verildiği iddiası işverence ileri sürülemez. Ancak böyle bir husus ileri sürülsün ya da sürülmesin, muvazaa olgusu mahkemece resen araştırılmalıdır.
Çalışma belgesinde yer alan bilgilerin gerçek dışı olmasının da yaptırıma bağlanmış olması, belgenin ispat gücünü arttıran bir durumdur. Kural olarak ücretin miktarı ve ekleri gibi konularda ispat yükü işçidedir. Ancak bu noktada, 4857 sayılı Kanunun 8 inci ve 37 nci maddelerinin, bu konuda işveren açısından bazı yükümlülükler getirdiği de göz ardı edilmemelidir. Bahsi geçen kurallar, iş sözleşmesinin taraflarının ispat yükümlülüğüne yardımcı olduğu gibi, çalışma yaşamındaki kayıt dışılığı önlenmesi amacına da hizmet etmektedir. Bu yönde belgenin verilmiş olması ispat açısından işveren lehine olmakla birlikte, belgenin düzenlenerek işçiye verilmemiş oluşu, işçinin ücret, sigorta pirimi, çalışma koşulları ve benzeri konularda yasal güvencelerini zedeleyebilecek durumdadır. Çalışma belgesi ile ücret hesap pusulasının düzenlenerek işçiye verilmesi, iş yargısını ağırlıklı olarak meşgul eden, işe giriş tarihi, ücret, ücretin ekleri ve çalışma koşullarının belirlenmesi bakımından da önemli kolaylıklar sağlayacaktır. Bu bakımdan ücretin ispatı noktasında delillerin değerlendirilmesi sırasında, işverence bu konuda belge düzenlenmiş olup olmamasının da araştırılması gerekir.
Çalışma yaşamında daha az vergi ya da sigorta primi ödenmesi amacıyla zaman zaman, iş sözleşmesi veya ücret bordrolarında gösterilen ücretlerin gerçeği yansıtmadığı görülmektedir. Bu durumda gerçek ücretin tespiti önem kazanır. İşçinin kıdemi, meslek unvanı, fiilen yaptığı iş, işyerinin özellikleri ve emsal işçilere ödenen ücretler gibi hususlar dikkate alındığında imzalı bordrolarda yer alan ücretin gerçeği yansıtmadığı şüphesi ortaya çıktığında, bu konuda tanık beyanları gözetilmeli ve işçinin meslekte geçirdiği süre, işyerinde çalıştığı tarihler, meslek unvanı ve fiilen yaptığı iş bildirilerek sendikalarla, ilgili işçi ve işveren kuruluşlarından emsal ücretin ne olabileceği araştırılmalı ve tüm deliller birlikte değerlendirilerek bir sonuca gidilmelidir.
Somut olayda, Mahkemece davacının aylık net 1.800,00 TL ücret ile çalıştığı kabul edilerek hüküm kurulmuş ise de, yapılan araştırma hüküm kurmaya elverişli değildir.
İşyerinde poğaça-gevrek ustası olarak çalıştığı anlaşılan davacı, fesih tarihinde günlük 60,00 TL aylık ise net 1.800,00 TL ücret aldığını öne sürmüş, davalı davacının asgari ücret aldığını savunmuştur.
... İmalatçıları ve Benzerleri Odası tarafından emsal bir işçinin alabileceği ücretin brüt 760,50 TL (net 544,44 TL olduğu,.... Odası tarafından bu ücretin asgari ücretten az olmamakla beraber işçi ve işveren arasındaki anlaşmaya göre belirleneceği, ... Sendikası tarafından ise ücretin brüt 1.500,00 TL (net 1.200,00 TL) olduğu belirtilmiştir.
Dosya içerisine sunulan Haziran 2009 bordrosunda aylık ücretin net 1.801,70 TL (brüt 2.445,00 TL) olduğu yazılı ise de Adli Tıp Uzmanı bilirkişi tarafından hazırlanıp dosyaya sunulan rapor ile işveren kaşesinin üstündeki imzanın davalı işverene ait olmadığı tespit edilmiştir.
İşçi sendikası olan ... Sendikası tarafından dahi bildirilen ücretin mahkemece kabul edilen ücretin altında olduğu ve tüm dosya kapsamı dikkate alındığında davacının aylık net 1,200,00 TL ücret ile çalıştığının kabulü ile hüküm kurulması gerekirken yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozma nedenidir.
3-Yıllık izin ücret alacağı olup olmadığı ve miktarı da taraflar arasında uyuşmazlık konusudur.
4857 sayılı Kanunun 54 üncü maddesinde, yıllık ücretli izine hak kazanmak için gerekli sürenin hesabında, işçinin aynı işverenin bir veya çeşitli işyerlerinde çalıştığı sürelerin birleştirilerek göz önüne alınacağı hükme bağlanmıştır. Bu durumda, işçinin daha önce aynı işverenin bir ya da değişik işyerlerinde geçen hizmetlerinin yıllık izne hak kazanma ve izin süreleri hesabı yönlerinden dikkate alınması gerekir. Bununla birlikte, işçiye önceki feshe bağlı olarak kullanmadığı izin ücretleri tam olarak ödenmişse, bu dönemin sonraki çalışma sürelerine eklenerek izin hesabı mümkün değildir. Önceki çalışma döneminde izin kullandırılmak veya fesihte karşılığı ödenmek suretiyle tasfiye edilmeyen çalışma süreleri, aynı işverenin bir ya da değişik işyerlerindeki çalışmalara eklenir. İşçinin aralıklı olarak aynı işverene ait işyerinde çalışması halinde, önceki dönemin kıdem tazminatı ödenerek feshedilmiş olması, izin yönünden sürelerin birleştirilmesine engel oluşturmaz. Yine, önceki çalışılan sürede bir yılı doldurmadığı için izne hak kazanılmayan süreler de, işçinin aynı işverene ait işyeri ya da işyerlerindeki sonraki çalışmalarına eklenerek yıllık izin hakkı belirlenmelidir. Yıllık izin, özde bir dinlenme hakkı olup, aralıklı çalışmalarda önceki dönem zamanaşımına uğramaz.
Somut olayda, mahkemece davacının 01.11.2004-28.08.2007 ve 16.08.2008-13.09.2010 tarihleri arasında çalıştığı kabul edilmiştir. Hükme esas alınan 09.09.2013 tarihli ek bilirkişi raporunda ise, işveren nezdinde geçtiği ispatlanamadığı kabul edilen 01.01.2000-03.08.2003 tarihleri arasındaki dönem bakımından işçinin 3 yıl karşılığı izin ücretine hak kazandığı ancak bu sürenin zamanaşımına uğradığı, 01.11.2004-28.08.2007 ve 16.08.2008-13.09.2010 tarihleri arasındaki dönem için ise 5 yıl karşılığı izin ücreti olduğu kabul edilmiş ve hak edilen izin süresinin hesabında 01.01.2000-03.08.2003 tarihleri arasında mahkemece işveren nezdinde çalışıldığının ispatlanamadığı kabul edilen dönem dikkate alınmıştır. Netice olarak, davacının 5 yıl karşılığı 88 gün izin süresi bulunduğu, 01.11.2004-28.08.2007 tarihleri arasında dönem bakımından yıllık izin ücretinin 23.05.2013 tarihinde yapılan ıslaha karşı öne sürülen zamanaşımı savunması nedeniyle zamanaşımına uğradığı kabul edilmiştir. Mahkemece de bu şekilde hesaplanan yıllık izin ücreti alacağı hüküm altına alınmıştır.
Ne var ki, mahkemece davacının davalıya ait işyerinde 01.11.2004-28.08.2007 ve 16.08.2008-13.09.2010 tarihleri arasında toplam 4 yıl 10 ay 24 gün çalıştığı kabul edilmiştir. Dairemizin ilke kararında da vurgulandığı üzere, yıllık izin bakımından aralıklı çalışmalarda işçi 5 yıl dolmadan yeniden çalışmaya başlamış ise önceki dönem zamanaşımına uğramaz. Dolayısıyla davacının 4 tam yıl hizmet süresi için 2003 tarihinde yürürlüğe giren 4857 sayılı Yasa"nın 53. maddesine göre her yıl 14 gün yıllık izin kullanma hakkı olup davalı işveren bu süreyi kullandırdığını yada ücretini ödediğini ispatlayamadığından 56 gün karşılığı izin ücreti alacağının hüküm altına alınması gerekir.
Bu husus gözetilmeden yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olmuştur.
4-Fazla çalışma hesabında ise davacının tanık olarak dinlendiği aynı mahkemenin 2011/ 275 Esas sayılı dava dosyasında 27.10.2011 tarihli "" davacı da benim gibi bu işyerinde fırıncı ustası olarak çalışırdı...Davacı işyerinde önceleri 09.00-14.00 saatleri arasında çalışırdı, sonrasında vardiya değişti 14.00-22.00 ila 23.00 saatleri arasında çalıştı, çalışma sırasında dinlenme saatimiz yoktu, işyerinde haftanın 7 günü sürekli çalışma vardır, dini ve milli bayramların tümünde devamlı çalışılırdı, ...işyerindeki çalışma sistemi ücretlerin bankadan ödenmesine başlandığı tarihe kadar 2 vardiya idi, daha sonra 3 vardiya sistemi uygulanmaya başlandı 3 vardiya sisteminden ben toplam 4 aylık aldım "" şeklindeki beyanının davacıyı bağlayacağı ve hesabın bu beyan da dikkate alınarak yapılması gerektiğinin gözetilmemesi hatalıdır.
Kabule göre de, hükme esas alınan bilirkişi raporunda tanık anlatımlarına göre hesaplanan fazla çalışma ücreti alacağı net 8.942,79 TL olup mahkemece bu miktardan 1/3 takdiri indirim yapıldığı belirtilmiş ise de, belirtilen tutarın 1/3"ü 5.961,86 TL olduğu halde mahkemece 6.295,00 TL fazla çalışma alacağının hüküm altına alınması da isabetsizdir.
5-Genel tatil ücret alacağı bakımından da hükme esas alınan bilirkişi raporunda genel tatil ücret alacağı net 1.838,88 TL olup mahkemece bu alacaktan 1/3 oranında takdiri indirim yapıldığı belirtilmiştir. Bu tutarın 1/3"ü 1.225.92 TL olduğu halde mahkemece 1.360,00 TL genel tatil ücret alacağının hüküm altına alınması da bozma nedenidir.
SONUÇ : Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı nedenlerle BOZULMASINA, temyiz harcının istek halinde taraflara iadesine, 05.05.2016 gününde oybirliğiyle karar verildi.